Sous la forme de témoignages, des employeurs et leurs employés issus de l’immigration, à l’attention de leurs pairs, mettent en lumière des expériences réussies de recrutement à l’international et d’intégration locale à l’emploi.
Lire le témoignage de l’employeur, Pascal Chazal
Lire le témoignage de l’employé, Charlie Tribouillard
Monsieur Pascal Chazal est un boulanger d’expérience qui a œuvré au sein de sa propre entreprise, en France, durant plusieurs années. En 2011, il installe son commerce, Pascal Le Boulanger, à Stoneham-et-Tewkesbury.
Si Pascal Chazal et sa conjointe Claire ont choisi cette municipalité, c’est par relation avec la fille d’une de leurs clientes en France, qui habitait Lac-Delage. À l’été 2000, ils sont venus la visiter lors des vacances d’été et en sont revenus séduits. Ils décident alors d’y établir leur bannière, également présente à Lac-Beauport.
Au départ, la banque ne les suit pas. La vente de leur boulangerie française leur permet de développer le complexe commercial dans lequel s’inscrit l’entreprise. Les franchises Tim Hortons, Subway et d’autres commerces confirment leur venue, aidant ainsi Pascal Le Boulanger à prendre ses assises. Au total, il aura fallu 11 ans pour passer de l’idée à l’action. « Voilà des vacances bien investies », commente M. Chazal.
Répondre au besoin du consommateur, c’est s’y adapter et le succès de Pascal Le Boulanger est là pour nous le rappeler. Comment livrer au client un produit de qualité, en quantité attendue?
L’expertise prend alors tout son sens, reste à trouver la main-d’oeuvre pour y arriver. Dans un marché de plein emploi, dans une profession sans véritable relève, où la vocation est teintée de stéréotypes du passé comme un travail de nuit, sans droit aux fins de semaine ni aux jours fériés, bref, un travail faisant du boulanger un « asocial », il parait difficile d’intéresser la relève.
À quoi s’ajoutent les dernières contraintes liées à la pandémie, notamment le port du masque, ne facilitant ni la production ni un service à la clientèle alerte. Sans oublier l’éloignement de la ville de Québec qui, quoique relatif, rend le transport plus dispendieux, mais somme toute régulièrement obligé, en raison de la rareté des logements à Stoneham-et-Tewkesbury et ses environs.
Bénéficier d’une ressource expérimentée dans des délais raisonnables est un véritable défi. Les boulangers formés en France doivent suivre une formation d’au moins deux ans, 6 mois au Québec. Faire venir des travailleurs temporaires dans la boulange reste, cependant, complexe et dispendieux, notamment en raison des différents types de visas, des procédures administratives «évolutives » ou des situations personnelles.
Toutefois, sans ressources humaines qualifiées, impossible pour l’entreprise de se projeter dans l’avenir. De plus, cette situation fragilise les ressources humaines déjà en place à qui M. Chazal ne peut demander de travailler davantage au risque de les surmener. L’entrepreneur s’est donc adjoint d’un professionnel en immigration et d’un consultant, A.L.M.A. Immigration Inc., pour parfaire son offre et améliorer son recrutement international tout en travaillant sa rétention. De bonnes conditions salariales et d’emploi, deux jours de congé consécutifs par semaine, dont le dimanche, sont entre autres des éléments qui aident à son recrutement. En délocalisant une partie de sa production en ville et en utilisant l’espace ainsi libérée pour des logements, M. Chazal palie, aussi, la problématique de l’éloignement de l’entreprise faute d’hébergement.
À la lumière de son expérience avec le recrutement local comme à l’étranger, M. Chazal propose quelques pistes de solutions, qui lui paraissent être à l’avantage des deux parties, employeurs et employés.
Selon lui, il serait au bénéfice de tous de revoir la perception, la valorisation, la formation et le savoir-faire des métiers traditionnels. Accorder aux travailleurs de ce domaine d’activité des salaires plus valorisants, de meilleures conditions à l’emploi et l’aménagement du temps de travail sont des pistes de solution. Offrir des logements, des coupons d’essences et/ou un service de navettes aux travailleurs favoriserait aussi le recrutement tout en accroissant la rétention des employés. Enfin, l’entrepreneur propose que les municipalités fassent preuve d’une meilleure compréhension de l’immigration. Il les invite à communiquer plus adéquatement avec les personnes issues de l’immigration afin qu’ensemble ils puissent trouver des solutions territoriales d’attractivité adaptées.
Français d’origine, M. Charlie Tribouillard est pâtissier-chocolatier de profession. Il a travaillé en France ainsi qu’en Suisse, durant sept ans, avant de s’installer à Québec avec sa conjointe, également Française.
Il débute ses activités à Montréal chez un employeur d’origine française s’étant montré intéressé par sa candidature alors qu’il le rencontrait lors de vacances passées au Québec. Excité à l’idée de vivre une nouvelle aventure, il rentre en France afin de remplir les papiers nécessaires à sa venue, démarche qu’il décrit comme un réel parcours du combattant. Il ne s’agira pourtant là que du commencement des défis qu’il aura à relever.
Au bout de 3 longs mois et 4 000 $ de dépenses, Charlie et sa conjointe obtiennent finalement « leurs papiers ». Ils vendent leurs avoirs français, n’en conservent que l’essentiel qu’ils auront entreposé dans un conteneur qui leur coûtera 14 000 $ d’acheminement (maritime). Puis la routine, la recherche du logement, l’achat de la voiture, en argent comptant, le crédit n’étant pas une option pour les nouveaux arrivants. Le couple travaille un an à Montréal.
La région de Québec les séduit, Pascal Le Boulanger recrute, les conditions sont invitantes et la région est belle. C’est un nouveau départ pour le couple qui s’installe alors proche du lieu d’emploi, à Stoneham-et-Tewkesbury, pour s’en remettre, quelque temps plus tard, à déménager à Québec où vit leur réseau d’amis et ce malgré le coût pénalisant du transport.
Chez Pascal Le Boulanger, on parle français, et pour cause, les employés qui s’y côtoient sont francophones issus de la France ou du Québec. Les ajustements linguistiques sont plus aisés, de même que le contexte culturel en raison de cette mixité.
Charlie a aussi d’heureuses surprises : alors qu’en France, les problèmes se règlent ouvertement à coup « d’engueulades », au Québec, les choses se font plus «diplomatiquement ». Reste que, pour Charlie, il faut s’adapter. Alors que, bien humblement, il s’attendait à trouver au Québec une culture française en Amérique du Nord, il y trouve davantage une culture nord-américaine francophone. C’est une remise en question qui fait partie de la « game » comme il aime s’en amuser.
Au final, Charlie ne regrette pas son immigration et encore moins le choix de son employeur chez qui il y a matière à se réaliser. Il demeure que Charlie et son employeur savent tous deux qu’il n’y restera pas à vie, l’aventure anglophone le titillant.
Charlie tient à souligner que l’immigration est un choix de vie, à ne pas confondre avec une expérience de vie. Il croit que cette dernière vision, erronée quant à lui, est trop commune à plusieurs travailleurs étrangers. Elle contribue aux difficultés des employeurs à garder les employés issus de l’immigration à plus long terme et fait partie des stéréotypes à briser afin que le recrutement à l’étranger soit plus facile.
En tant que chef d’équipe, Charlie gage que la formation aux métiers gagnerait à être revue et partagée avec les entreprises, qui elles détiennent le savoir-faire et l’esprit corporatif. Il souhaite que la MRC de La Jacques-Cartier, qu’il considère comme une magnifique région, se mette plus en valeur dans le processus d’immigration des travailleurs étrangers (et de leur famille), car ses atouts distinctifs seraient une plus-value au recrutement à l’étranger pour les employeurs de la région.
